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　　近段时间，在国资委的新闻中心“国资小新” 微信号上，发布了包括中国电信、中国海油等央企启动夏季校园招聘的信息，其浏览量大约是其他头条信息5-10倍，同样也约是前两年校园招聘信息的5-10倍。

　　关注度如此增加，也是因为2022届的高校毕业生规模预计1076万人，同比增加167万人，规模和增量均创下历史新高，可供需市场却发生变化。

　　但是，高校毕业生不仅仅是重要的就业群体，也是国家宝贵的人力资源库，更是未来国家建设的生力军。

　　对于企业，校园招聘是获得高潜人才的重要渠道，是长期人才引进的战略与投资。大家熟知的管培生制度，典型的如京东，从校园招聘中优中选优，其高管中有相当比例是来自高校招聘，京东物流CEO、80后的余睿等就是其中的佼佼者。

　　校园招聘也不限于招聘，同样是企业品牌的打造和运营，体现着企业的流程、文化和软实力。

　　面对2022年校园招聘的供需、渠道、要求、评估等变化，企业如何才能更高效地招聘、更容易发现高潜人才，成为当下需要解决的难题。

　　就业市场环境发生的变化，让毕业生的求职也有了一些新特点，北森云计算高级总监张鹏介绍到。

　　疫情让求职节奏发生调整，求职的企业类型、求职的心态与预期、面向不同行业需求都产生了分化，这让从触达与获取简历、筛选与面试、录用与保温等整个招聘流程发生了变化。

　　首先是获取简历渠道越来越分散，要保证招聘信息能够触达到毕业生，才能有机会获取优质学生的简历。

　　以前，企业在校园招聘时，可以在院校做海报宣传，做演讲专场，介绍企业并获取优质学生的简历。但现在不能同企业直接面对面，线上认知企业会相对较浅，如何让学生快速了解企业，尤其吸引更加独立和自主的95后、00后对企业获得好感，愿意投递简历就变得更加不容易了。招聘信息触达到毕业生后，因为学生在很多渠道都投放简历，如何能够保证投递链路不冗长，能够利用已有信息减少重复，获得好的体验，在开始就成为一个难点。

　　其次是筛选和面试环节，如何迅速从简历中获取匹配业务岗位的毕业生信息，将简历快速分发到不同的岗位，同时给出显性精准数据匹配度，为面试官赋能，同样面临考验。

　　在面试环节，传统模式是线下相对较集中组织同学生沟通，现在线上沟通交流，导致学生在整个过程当中的等待时间以及对信息的透明度，受到了巨大的挑战。

　　在评估环节，企业的用人标准越来越多维，对学生评估的维度也越来越立体。在招聘漏斗的后端如何保证对人才进行精细化的评估，测评工具能否同整个招聘流程进行无缝的融合，这些都成为获得良好体验和达成良好面试效果的难题。

　　第三是录用和保温也成为了关键一环。以前在录用环节，校招面试结束之后，采用线下签署三方协议，好像校招过程就戛然而止了。现在录取签约后，要线上OB(入职管理)，还要解决沟通交流问题，引导他们了解公司并能够尽快适应岗位。

　　面对这些变化，北森推出校招全线上化解决方案，从宣传延伸到了终面结束签约与保温环节，从这些环节对校招规划、招聘需求和编制管理等进行有效管理，针对不同行业企业可以制定个性化配置方案。

　　首先是解决了触达和获取简历难。要实现双向奔赴的高效达成，就要在触达上凸显差异化的品牌形象，构建统一官网，建立自己的品牌大使。北森提供统一招聘官网搭建模板，高颜值，能够轻松搭建，实时预览，提供投递全链路历程，集体验与效率于一体。

　　通过构建校园大使的校友人脉资源，形成品牌运营根据地，北森支持手动导入或开放职位邀请在校生申请校园大使, 在所在院校进行企业宣传、校招推广，完成裂变和传播。同时，还帮企业构建私域流量，为校园大使提供了独立的一站式工作台,并配合多种简历获取的玩法和运营奖励方式,持续形成粉丝运营，保证能够吸收更多简历。在宣讲环节，北森和客户一起完成过程与内容设计，提高停留时间和观看率。

　　其次是筛选和面试环节，科学评鉴的方法落地企业人才战略成为主流，北森提供基于人才标准的智能化筛选工具，同各类生态企业实现互联，形成一站式服务方案，帮助企业进行全流程提效。

　　当面试资源有限，招聘漏斗前端简历量大时，可以通过精准匹配，高效筛选简历。比如，通过发布大小职位，将大职位所收到的简历，按照学生意向工作地、编制管控比例等信息，招聘系统会在整个招聘职位内完成流转和分派，可以降低集团型总部HR对校招简历的手工分配的工作。同时，应用AI技术将学生与岗位的匹配度，数字化显性标识出来，快速识别有效简历。

　　在面试中，不同企业和学生使用线上系统有差异，北森对腾讯会议、赛码、牛客、飞书等各个厂商都进行了深度集成，确保企业在招聘过程当中能够体验到一站式面试的全过程管理。北森还推出“面试时间自助预约”，学生可自行提前预约，后台根据预约信息，协调面试官资源，安排面试时间。

　　对于在线测评和考试，北森提供了包括心理风险测评、在线考试、认知能力测验，以及AI智能面试4种组合，可以实现精准简历的筛选和留存。比如，基于后台录制好的自定义问题，北森可以设置智能面试应用典型场景“AI闪面”，从学生的身体素质，基本特质、知识技能、工作偏好四大维度，把学生的分数以及学生特质进行具体的描述，包括整个人机对话过程当中的视频，会在招聘系统后台进行留存，可以有效的将招聘周期缩短50%左右。

　　对于招募很多研发技术类岗位学生的企业，要通过考试有针对性地精准筛选和识别学生的专业技能。北森同优质考试的生态伙伴完成了系统对接，保证考试内容、题目类型与数量等满足企业需求，同步完成考试成绩和自动回传，形成一站式服务。

　　北森还推出了一些类似于像PPI的图片人格测评，以及PPI测评技术，整个测评报告即使不解读，也简明易懂帮助面试官更好地了解学生。

　　录用和保温环节，录取完成后可直接在线上签约。同时，借助各种科技手段进行线上有温度、针对性、个性化的互动。比如在学生未入职前，给学生发送企业活动信息、企业新闻等，当学生正式加入公司半年当中，可以在节日、司庆日、学生生日等时间进行持续的关怀，这些都可以借助北森的招聘系统进行自动化的推送和覆盖。

　　贝壳找房，由链家网2018年升级而来，在从房产交易服务到以效率与品质为驱动的新居住服务的业务转型中，需要大量优秀技术人才尤其是数字化人才的快速补充。

　　在贝壳过去几年的快速发展过程中，校园招聘一直承接着战略人才输送和培养的关键任务，并且伴随业务变化进行敏捷的品牌迭代。

　　贝壳校园招聘项目建设的关键抓手是组织能力，致力于打造闭环型校招组织，实现校园招聘从需求制定、招聘方式、流程设计到最终人才分配和培养的全链路闭环管理。

　　其中需求制定是校招的原点，只有通过需求锚定目标群体和行为特征，才便于更好地制定后续一系列人才吸引、甄选、转化以及入职培养等工作。

　　在校招需求制定环节，贝壳核心关注的是业务方向和人才战略。业务方向即指需要从公司整体的业务视角去看，在未来1-2年时间内公司的业务发展中心是什么，进而定义支撑业务的关键团队、人才需求，锚定校招人才配比。

　　人才战略则是需要结合企业整体的人才梯队和培养策略来考虑，贝壳基于今年的人才沉淀，当前人才战略以内生为主，因此校招就会作为内部人才升级的关键补充持续开展。

　　除此之外，还会结合往年校招数据，复盘今年校招留存情况和外部市场环境，综合评估整体校招需求，并且基于校招需求精准制定具体校招实施方案和人才培养计划，以确保校招项目的需求贴合业务实际，且能快速赋能业务、满足人才需求。

　　人才标准定义了企业需要什么样的人才，是企业最基本的人才评价指引。校招人才标准的持续迭代也充分体现了贝壳闭环型校招组织的特性。

　　在贝壳校招人才标准梳理上， 从初创期的粗放型的经验阶段，到基于社招积累形成初步校招人才标准，再到现在“人才五力”模型为基础的校招人才能力模型，引入科技评价手段、精细化评价标准和赋能面试官缺一不可。

　　贝壳“ADC”校园招聘项目的终极目标并不是入职即止，贝壳找房希望“ADC”成为贝壳组织核心和骨干的重要来源。

　　除了从校招季后期约11月开启保温工作外，对校招生还会提供双导师带教计划、并制定了长期培养计划，通过在产业与互联网行业中不断磨砺，实现培养校招生成为产业互联网核心人才的目标。

　　或许是看到类似贝壳找房这些从校园招聘的成功样板。现在，包括金融、制造、汽车等行业的企业都正式启动了2022年校园夏季招聘行动。在2022年，校园招聘虽然数量减少，但在以北森招聘系统等智能工具的帮助下，却是发现人才、实现人才战略的好机会！返回搜狐，查看更多