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“为什么公司不考察我的工作能力？为什么我的工作经验与职位描述符合，却不被录用？”英国伦敦的求职者马丁·伯奇发出一连串疑问。在求职过程中有类似遭遇的不止他一个人。一些专家对这种现象感到费解：美国和英国目前都有大量的职位空缺，但求职者仍要寄出几百份申请才可能找到工作；就连软件开发这样的热门行业，都在抱怨找不到合适的人才。
根据英国《卫报》的解释，广泛应用于招聘领域的算法和人工智能，可能对此难辞其咎。相比于传统的人工筛选，这些新工具的效率提高了，但也导致很多合格的候选人被拒之门外。
《卫报》援引美国权威咨询公司高德纳于2021年对招聘主管们进行的一项调查称，几乎所有受访者都表示，会在招聘和雇用过程中引入人工智能，用来评估求职者的能力。美国招聘网站“ZipRecruiter”的首席执行官伊恩·西格尔告诉《卫报》，在美国，至少有四分之三的简历是由算法进行阅读和筛选的。
“我们不是要拒绝求职者，而是要选择更适合的人。”加拿大招聘平台“Plum”的首席执行官凯特琳·麦格雷戈对《卫报》说，基于算法的工具给每个人公平的机会，能充分挖掘求职者的“潜力”。
伯奇正是被Plum公司开发的工具淘汰的。他在《华尔街日报》及其母公司道琼斯公司工作过好几年，2021年5月，他申请了彭博社在伦敦的数据分析师职位。他的资历和能力符合岗位要求，却未能通过“数字评估测试”。在测试中，系统向他展示了不同的形状，要求他摸清规律，选出合适的形状。
“这种自动化过程将很大一部分人‘过滤’了，公司失去了接触理想候选人的机会。”哈佛大学商学院教授乔·富勒告诉美国《华尔街日报》。他发现，许多雇主会在职位描述中设置很多技能要求和标准，但90%的高技能候选人因为不符合职位描述中列出的某项标准，最终被算法淘汰。公司招聘到的往往是各项指标都合格的员工，即使他们只达到了及格线。
《卫报》称，除了上述逻辑缺陷，算法中还存在很多偏见。比如，系统会自动拒绝简历上有超过6个月空白期的求职者，它会默认这段时间内求职者有怀孕、生病的经历，或是存在违法犯罪行为。有的筛选系统中存在对年龄、种族和性别的偏见。算法开发公司“APMetrics”的首席运营官约翰·斯科特在检查了多个简历筛选器和招聘工具后发现，很多筛选标准与工作内容毫无关联，有时连姓名都能成为“关键指标”。
面对这些问题，一些公司正在思考如何重新评估，摆脱对算法的依赖。《卫报》称，亚马逊公司发现，他们使用的简历筛选工具对女性有偏见。该算法以现有员工的简历为测算基础，而现有员工中男性偏多，所以该工具便将重点放在男性的特征上，对带有“女性”一词的简历进行降级处理，“女子象棋俱乐部”或“女子足球队”都会成为降级关键词。亚马逊的工程师试图解决这个问题，尝试失败后，他们放弃了这个工具。
《华尔街日报》称，亚马逊正通过一些特殊渠道招聘，以引进可能被自动筛选工具排除在外的求职者，比如、军人配偶、重返工作岗位的父母和残疾人。微软公司也在采取措施，减少求职者可能遇到的阻碍。
《卫报》称，立法者也开始研究这一问题。在英国，政府计划对算法决策进行新的监管。在美国，最近的一项地方法律要求，雇主有义务告知求职者，他的申请材料为什么没有通过人工智能的筛选。美国联邦立法者已提出在全美层面规范人工智能招聘的法案，其中包括2022年的《算法问责法案》。总的来说，事情正朝着对求职者有利的方向发展。
求职被拒后，伯奇向英国信息专员办公室提出申诉，这是一个维护英国隐私法的独立组织。该办公室对彭博社进行了谴责，要求彭博社立刻采取措施解决这个问题。不久，伯奇得到了8000英镑的赔偿。伯奇告诉《卫报》，“我想要向他们证明，算法可能淘汰优秀的候选人。也许是时候停止使用它了。”
“为什么公司不考察我的工作能力？为什么我的工作经验与职位描述符合，却不被录用？”英国伦敦的求职者马丁·伯奇发出一连串疑问。在求职过程中有类似遭遇的不止他一个人。一些专家对这种现象感到费解：美国和英国目前都有大量的职位空缺，但求职者仍要寄出几百份申请才可能找到工作；就连软件开发这样的热门行业，都在抱怨找不到合适的人才。
根据英国《卫报》的解释，广泛应用于招聘领域的算法和人工智能，可能对此难辞其咎。相比于传统的人工筛选，这些新工具的效率提高了，但也导致很多合格的候选人被拒之门外。
《卫报》援引美国权威咨询公司高德纳于2021年对招聘主管们进行的一项调查称，几乎所有受访者都表示，会在招聘和雇用过程中引入人工智能，用来评估求职者的能力。美国招聘网站“ZipRecruiter”的首席执行官伊恩·西格尔告诉《卫报》，在美国，至少有四分之三的简历是由算法进行阅读和筛选的。
“我们不是要拒绝求职者，而是要选择更适合的人。”加拿大招聘平台“Plum”的首席执行官凯特琳·麦格雷戈对《卫报》说，基于算法的工具给每个人公平的机会，能充分挖掘求职者的“潜力”。
伯奇正是被Plum公司开发的工具淘汰的。他在《华尔街日报》及其母公司道琼斯公司工作过好几年，2021年5月，他申请了彭博社在伦敦的数据分析师职位。他的资历和能力符合岗位要求，却未能通过“数字评估测试”。在测试中，系统向他展示了不同的形状，要求他摸清规律，选出合适的形状。
“这种自动化过程将很大一部分人‘过滤’了，公司失去了接触理想候选人的机会。”哈佛大学商学院教授乔·富勒告诉美国《华尔街日报》。他发现，许多雇主会在职位描述中设置很多技能要求和标准，但90%的高技能候选人因为不符合职位描述中列出的某项标准，最终被算法淘汰。公司招聘到的往往是各项指标都合格的员工，即使他们只达到了及格线。
《卫报》称，除了上述逻辑缺陷，算法中还存在很多偏见。比如，系统会自动拒绝简历上有超过6个月空白期的求职者，它会默认这段时间内求职者有怀孕、生病的经历，或是存在违法犯罪行为。有的筛选系统中存在对年龄、种族和性别的偏见。算法开发公司“APMetrics”的首席运营官约翰·斯科特在检查了多个简历筛选器和招聘工具后发现，很多筛选标准与工作内容毫无关联，有时连姓名都能成为“关键指标”。
面对这些问题，一些公司正在思考如何重新评估，摆脱对算法的依赖。《卫报》称，亚马逊公司发现，他们使用的简历筛选工具对女性有偏见。该算法以现有员工的简历为测算基础，而现有员工中男性偏多，所以该工具便将重点放在男性的特征上，对带有“女性”一词的简历进行降级处理，“女子象棋俱乐部”或“女子足球队”都会成为降级关键词。亚马逊的工程师试图解决这个问题，尝试失败后，他们放弃了这个工具。
《华尔街日报》称，亚马逊正通过一些特殊渠道招聘，以引进可能被自动筛选工具排除在外的求职者，比如、军人配偶、重返工作岗位的父母和残疾人。微软公司也在采取措施，减少求职者可能遇到的阻碍。
《卫报》称，立法者也开始研究这一问题。在英国，政府计划对算法决策进行新的监管。在美国，最近的一项地方法律要求，雇主有义务告知求职者，他的申请材料为什么没有通过人工智能的筛选。美国联邦立法者已提出在全美层面规范人工智能招聘的法案，其中包括2022年的《算法问责法案》。总的来说，事情正朝着对求职者有利的方向发展。
求职被拒后，伯奇向英国信息专员办公室提出申诉，这是一个维护英国隐私法的独立组织。该办公室对彭博社进行了谴责，要求彭博社立刻采取措施解决这个问题。不久，伯奇得到了8000英镑的赔偿。伯奇告诉《卫报》，“我想要向他们证明，算法可能淘汰优秀的候选人。也许是时候停止使用它了。”
