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　　员工发展是一项长期的举措，但它也会带来短期的好处，比如增加忠诚度、提高绩效和敬业度。这里有五种方法，你可以开始改善员工的发展：

　　让你的员工做好自己的工作，首先要给他们做好工作所需要的所有工具和资源。这包括专业培训。你可以从员工入职的第一天开始练习，并在团队成长的过程中为新员工创建关键信息和最佳实践的知识库。对于那些没有机会在你的办公桌旁问一次性问题的一线员工来说，这一点对于提高他们的积极性尤为重要。

　　但学习的欲望并不局限于那些刚刚开始职业生涯的人;在阿里巴巴的一份报告中，接受调查的2500名经理表示，他们希望接受更多的管理和领导力培训。这表明学习的欲望是巨大的。

　　大多数管理者都被告知，他们应该成为员工的好教练，但这到底意味着什么呢?让员工学习或掌握一项技能，而不是直截了当地告诉他们该做什么，难度要大得多，尤其是在管理一线员工时，你可能没有那么多宝贵的时间和他们在一起，但成为一名有效的教练，无论他们在哪里工作，都能显著提升员工的体验。

　　成为一个好的导师的一部分就是了解你的直接下属;独特的优势，是什么榨干了他们，是什么激励了他们，所以为了轻松地接受指导，你可以每周问几个简单的问题:

　　当公司领导有意地定期进行正确的对话时，员工可以自我反省他们的成就，可以支持他们发挥线、加强跨部门的合作

　　事实上，如果没有合适的结构，团队就不会自然地协作，因为人们更倾向于在自己的团队中保持沟通。市场营销部门想要用新的内容来提升公司的品牌，但却不咨询销售部门或客户服务部门，以找出客户想要解决的问题——这意味着信息可能无法与受众产生共鸣。也许人力资源部想要实施新技术来简化流程，但在计划时不包括其他部门的利益相关者。

　　不幸的是，这些重要的能力在企业环境中被忽视了。“软实力”这个名称让它们显得相对没有必要，行业分析师乔希贝尔辛(Josh Bersin)称它们为“权力技能”。

　　根据Bersin的说法，“未来的技能不是技术上的，而是行为上的。他接着说，“这些技能不是‘软’的——它们非常复杂，需要多年的时间去学习，而且它们的范围总是在变化。”以CEO们最看重的技能为例：“愿意灵活、敏捷、适应变化。”